Razlike u plaćama između muškaraca i žena prepoznati je fenomen duboko ukorijenjen u patrijarhalnim društvenim normama, stereotipnoj ulozi žene, te rodnoj podjeli poslova na “muške” i “ženske.” Žene su dugo bile marginalizirane u sektorima koji nude više plaće, poput tehnologije i inženjerstva, dok su dominirale u slabije plaćenim zanimanjima poput obrazovanja i društveno-pomagačkih profesija. Čak i kada su visoko obrazovane i kvalificirane, suočene su s “staklenim stropom” – nevidljivom barijerom koja ih sprječava u napredovanju.
Ova nejednakost nije samo rezultat rodnih predrasuda, već i direktna posljedica društvenih normi koje ženama nameću odgovornost za kućanske obveze i brigu o obitelji, što ih nerijetko stavlja u položaj da rade skraćeno radno vrijeme ili na manje odgovornim pozicijama. Ta društvena očekivanja smanjuju prilike ženama da se u potpunosti posvete karijeri ili da pregovaraju o višim plaćama, što ih stavlja u neravnopravan položaj u odnosu na njihove muške kolege.
U posljednjih nekoliko desetljeća, međunarodne organizacije i inicijative su pojačale pritisak na države članice da aktivnije rade na smanjenju rodnog jaza u plaćama. Europska unija bila je među najaktivnijim akterima u ovom području, potičući države članice na usvajanje konkretnih mjera za promicanje rodne ravnopravnosti. No, unatoč direktivama i inicijativama poput Strategije za rodnu ravnopravnost EU, rezultati u Hrvatskoj su i dalje ispod očekivanja.
Postojeći zakonodavni okvir u Hrvatskoj: Što je do sada učinjeno?
Hrvatska zakonodavna regulativa na prvi pogled djeluje obećavajuće. Zakon o radu i Zakon o ravnopravnosti spolova zabranjuju diskriminaciju po osnovi spola, uključujući i razlike u plaćama. Načelo jednakih plaća za jednak rad primjenjuje se u ovim zakonima, no praksa pokazuje da se implementacija tih zakona često ne provode dosljedno – o čemu smo ranije pisale na portalu.
Zakon o ravnopravnosti spolova također predviđa mehanizme praćenja i izvještavanja o rodnoj jednakosti, ali sankcije za poslodavce koji ne poštuju ova načela rijetko se provode. Problemi uključuju nedostatak transparentnosti u plaćama, manjak nadzora nad privatnim sektorom i nejasne procedure prijave diskriminacije. Inspekcije rada i nadležna tijela imaju ovlasti intervenirati u slučajevima nejednakih plaća. No, žene se često ne usuđuju prijaviti ovakve nepravilnosti zbog straha od negativnih posljedica ili zbog nedostatka povjerenja u pravni sustav (1,2). Time se ponovno potvrđuje da zakonodavni okvir, iako koristan, ne može donijeti pravu promjenu bez sustavnog nadzora i jačih kazni.
Osim zakonodavnih regulativa, Hrvatska je za razdoblje od 2021. do 2027. godine usvojila Nacionalni plan za poticanje zapošljavanja i Nacionalnu politiku za ravnopravnost spolova. Ovi strateški dokumenti definiraju niz mjera koje su osmišljene kako bi potaknule veću uključenost žena na tržištu rada i pridonijele smanjenju rodnog jaza u plaćama.
Nacionalni plan za poticanje zapošljavanja fokusira se na osiguranje većeg broja radnih mjesta putem subvencioniranih programa zapošljavanja, poticanje ženskog poduzetništva i povećanje fleksibilnih oblika rada. Ovaj plan također uključuje mjere koje bi trebale olakšati ženama, osobito onima dugotrajno nezaposlenim i nisko obrazovanim, da lakše nađu zaposlenje ili se prekvalificiraju. Posebna pažnja posvećena je jačanju mehanizama za ravnotežu između profesionalnog i privatnog života, kroz osiguravanje fleksibilnog radnog vremena i mjera za poticanje očevog korištenja roditeljskog dopusta, kako bi teret obiteljskih obaveza bio ravnomjernije podijeljen.
Nacionalna politika za ravnopravnost spolova, s druge strane, snažno naglašava potrebu smanjenja rodne diskriminacije na radnom mjestu i transparentnosti u plaćama. Jedan od ključnih ciljeva ove politike jest povećanje svijesti o rodnim stereotipima koji doprinose nejednakim plaćama i poticanje većeg uključivanja žena u bolje plaćene sektore poput tehnologije i znanosti (STEM). U praksi, ovi planovi već su donijeli određene rezultate, kao što su povećani pristup ženama programima osposobljavanja i samozapošljavanja. Međutim, postojeći izazovi, osobito u privatnom sektoru gdje tradicionalne rodne norme još uvijek prevladavaju, usporavaju potpuno ostvarenje ciljeva.
Unatoč navedenim mjerama, rodni jaz u plaćama i dalje ostaje izražen problem. Nedostatak transparentnosti u plaćama, manja zastupljenost žena na rukovodećim pozicijama, te izazovi u primjeni zakona i dalje predstavljaju ozbiljne prepreke. Uvođenje EU Direktive o jačanju primjene načela jednakih plaća muškaraca i žena za jednak rad ili rad jednake vrijednosti putem transparentnosti plaća i mehanizama izvršenja, koja bi trebala stupiti na snagu do 7. lipnja 2026. godine, donosi novu nadu za jačanje nadzora i veću vidljivost nejednakosti.
EU Direktiva: Stari problem u novom kontekstu – ključni segmenti
Prema ovoj direktivi, uvodi se nulta stopa tolerancije na razlike u plaćama između muškaraca i žena. To znači da će poslodavci biti zakonski obavezni osigurati potpuno jednake plaće za jednak rad, uz transparentnost o plaćama koja je ranije bila gotovo nepostojeća.
Poslodavci će morati izvještavati o platnim razlikama po spolu, uključujući detalje o dodatnim naknadama, varijabilnim komponentama plaća te udjelu muškaraca i žena u različitim platnim razredima. Za veće poslodavce obaveza izvještavanja počinje 2027. godine. Za poslodavce koji zapošljavaju više od 250 radnika/ca, obaveza izvještavanja o razlici u plaćama stupa na snagu najkasnije do lipnja 2027. Poslodavci s manje zaposlenih (100 do 249 radnika/ca) također će morati izvještavati, no u rjeđim intervalima (svake tri godine), a potencijalno će se uvesti obveza izvještavanja i za manje poslodavce. Ove informacije su ključne za naglašavanje kako će zakonodavne mjere direktno ciljati na uklanjanje rodne nejednakosti u plaćama.
Također, svaki zaposlenik/ca ima pravo tražiti informacije o rasponu plaća za svoje radno mjesto, kao i za druge slične pozicije unutar organizacije. Ova mjera omogućava zaposlenicima i zaposlenicama uvid u sustav plaća unutar tvrtke. To je posebno važno u situacijama gdje se razlike skrivaju iza subjektivnih faktora. Ako razlika u plaćama prema spolu iznosi više od 5% i poslodavac ne može pružiti objektivne i rodno neutralne razloge, zakon zahtijeva da se provede postupak zajedničke procjene plaća u suradnji s radničkim predstavnicima. Ovaj postupak osigurava da poslodavci aktivno rade na ispravljanju tih razlika kroz prilagodbe platnog sustava i drugih kompenzacija.
Još jedna ključna stavka Direktive jest prebacivanje tereta dokazivanja na poslodavce u slučajevima kada zaposlenik/ca podnese pritužbu zbog nejednakosti u plaćama. Ova mjera olakšava poziciju zaposlenika/ca, koji/e više neće morati nositi teret dokazivanja, što je često bio značajan izazov za mnoge žene. Uvođenje ove direktive moglo bi osnažiti postojeće zakone te značajno utjecati na Hrvatsku, posebice u sektorima gdje su razlike u plaćama izrazito prisutne.
Utjecaj na Hrvatsku: Novi alat ili još jedna neprovediva mjera?
Iako EU Direktiva donosi mehanizme za transparentnost i nadzor, nekoliko problema ostaje otvoreno u vezi s njezinom implementacijom u Hrvatskoj. Jedan od glavnih izazova je primjena direktive u privatnom sektoru, osobito u malim i srednjim poduzećima koja nisu obuhvaćena obvezom izvještavanja. Ova poduzeća čine značajan dio hrvatskog gospodarstva, zbog čega će velik dio zaposlenika/ca ostati izvan dosega ovih promjena. Međutim, potencijalni učinak Direktive na velike poslodavce može donijeti pozitivan pomak. Transparentnost u plaćama mogla bi potaknuti veći broj žena da traže svoja prava i pregovaraju o višim plaćama. Poslodavci bi, s druge strane, bili pod većim pritiskom da uklone nejednakosti. Prvenstveno jer će morati objasniti razlike u plaćama i poduzeti korektivne mjere kako bi izbjegli pravne posljedice.
Nadalje, društvene i kulturne norme koje favoriziraju tradicionalne rodne uloge predstavljaju dodatni izazov. Žene su i dalje najčešće one koje preuzimaju većinu brige o kućanstvu i djeci. To ih stavlja u nepovoljan položaj kada je u pitanju pregovaranje o plaći, rad na puno radno vrijeme ili napredovanje na bolje plaćene pozicije. EU Direktiva neće promijeniti ove društvene obrasce sama po sebi, a to znači da će zakonski okvir i dalje biti nedovoljan bez široke društvene promjene.
Ako se EU Direktiva implementira na učinkovit način, mogla bi donijeti određene pozitivne promjene. Transparentnost plaća mogla bi omogućiti ženama da prepoznaju nepravde i koriste pravne alate za traženje ispravke. Poslodavci bi mogli postati svjesniji svojih obaveza. Time bi se povećao pritisak da smanje ili potpuno uklone razlike u plaćama između spolova.
Međutim, ključ za uspješnu implementaciju leži u praćenju, nadzoru i sankcijama. Hrvatska Vlada morat će osigurati da inspekcijska tijela dobiju potrebne resurse za nadzor nad provedbom zakona. Potrebna je i snažnija edukacija poslodavaca, zaposlenika/ca i šire javnosti o njihovim pravima i obavezama, kako bi novi zakon imao realan utjecaj.
Rodni jaz se neće riješiti isključivo zakonodavstvom
Rodni jaz u plaćama nije problem koji se može riješiti isključivo zakonodavstvom. To pokazuju i dosadašnje zakonske mjere koje su često ostajale neprovedene ili neučinkovite. EU Direktiva o transparentnosti plaća svakako donosi novi moment u borbi za ravnopravnost, no ona neće biti dovoljna ako ne bude popraćena stvarnim društvenim promjenama i jačim mehanizmima nadzora.
Hrvatska mora ići dalje od formalnog usklađivanja sa zakonima EU. To uključuje ne samo bolju implementaciju i provedbu zakona, već i aktivan rad na uklanjanju rodnih stereotipa, promoviranje ravnopravnog sudjelovanja oba spola u svim sektorima gospodarstva te pružanje podrške ženama da pregovaraju o plaćama i napreduju na radnim mjestima.
Rodna ravnopravnost u plaćama nije samo pitanje pravednosti prema ženama, već i pitanje ekonomske učinkovitosti i društvene pravednosti. Svaka nejednakost u plaćama smanjuje ekonomski potencijal zemlje i produbljuje rodne nejednakosti u svim aspektima života. Ako želimo da Hrvatska uistinu postane zemlja ravnopravnih prilika, zakonodavne promjene poput Direktive moraju biti temelj za dublje, strukturalne promjene. Tek kada svi ovi elementi budu usklađeni, moći ćemo reći da se rodni jaz u plaćama uistinu smanjuje.
Pitanje ostaje hoće li Hrvatska iskoristiti ovu priliku za stvaranje pravednijeg radnog okruženja ili će EU Direktiva ostati samo još jedan u nizu dokument bez stvarnog učinka? Odluka o tome leži u rukama Vlade RH, poslodavaca i društva kao cjeline.
*Članak je objavljen u sklopu projekta “Ravnopravno!”. Sufinancira ga Agencija za elektroničke medije (Fond za poticanje pluralizma i raznovrsnosti elektroničkih medija).
