U sklopu svog prvog gostovanja u Zagrebu i Hrvatskoj uopće, Maria Joao Rodrigues, posjetila je i polaznice programa Političko obrazovanje za ženski aktivizam, te im se obratila s nekoliko riječi o temi kojom se najviše bavi – tržištu rada i zapošljavanju u Europskoj uniji (EU).
Naime, Maria Joao Rodrigues je savjetnica za politička pitanja o europskim ekonomskim politikama, profesorica na Sveučilišnom institutu u Lisabonu i na Institutu za europske studije Univerziteta Libre u Bruxellesu. Inače kao jedna od glavnih autorica, Maria je široj javnosti poznata i kao majka Lisabonske strategije.
Tržište rada – izazovi, problemi, mogućnosti
U vremenu opće krize i pod utjecajem globalizacije pred Europom stoje izazovi kako postići veću zapošljivost ljudi i otvarati nova radna mjesta.
Kao jedna od glavnih autorica Lisabonske strategije, Maria vidi razvoj i rast zapošljavanja temeljen na socijalnom modelu i ekološkom segmentu. Prema njenim riječima, trebamo težiti razvijanju različitih vještina podizanjem razine obrazovanja i širenjem pristupa cjeloživotnom učenju s posebnim naglaskom na aktivnosti s kojima se može stvoriti više i boljih radnih mjesta, zatim razvijanju “prijateljskih politika” za poboljšanje mirenja između radnog vijeka i obiteljskog života, širenjem politike aktivnog starenja s kasnijim i fleksibilnijim umirovljenjem i održavanjem adekvatne, prilagodljive i održive mirovine, te stvaranjem malih timova koji znaju prepoznati osnovne potrebe mjesta u kojem živimo. Naše osnovne potrebe su: proizvodnja hrane, obnova kuća, jačanje javnog prijevoza, pametno urbanističko planiranje, zdravstvene usluge, skrb o djeci, skrb o starijim i nemoćnim osobama, kreativna i kulturna industrija itd.
Ovo su izazovi, ne samo za mlade generacije koje ulaze na tržište rada, već i za one radnike I radnice koji su izgubili radna mjesta u sektorima koji prolaze kroz process restrukturiranja.
Otvaranje novih radnih mjesta treba biti poduprto redovitim ulaganjem u ljudski kapital i učenjem novih vještina. Njegova svrha ne treba biti samo podizanje obrazovne razine, nego i generaliziranje novih ključnih kompetencija i osiguranje novih profesionalnih profila.
“Osim razine podizanja obrazovanja potrebne su nam nove kompetencije i novi profesionalni profile”, naglasila je.
{slika}
Većina novih poslova zahtijeva nove osobne kompetencije (naučiti kako učiti, kako timski raditi, naučiti umrežavati se, vježbati kreativnost i poduzetništvo), zatim nove tehničke kompetencije (poznavanje rada na PC-u, internetu, poznavanje zaštite okoliša i telekomunikacijskih dostignuća) te teorijske kompetencije (poznavanje stranih jezika, znanstvena dostignuća, razumijevanje kulturnih različitosti).
Države članice EU zalažu se za razvoj nacionalnih strategija za cjeloživotno obrazovanje koje bi trebalo biti podržano politički i financijski na europskoj razini. Iskustvo najuspješnijih slučajeva pokazuje da sljedeće prioritete treba uzeti u obzir:
- definirati ciljeve za cjeloživotno učenje u smislu ne samo na obrazovnim razinama, nego i kompetencijama na radnom mjestu
- razviti infrastrukturu za cjeloživotno obrazovanje
- stvoriti raznoliku ponudu mogućnosti učenja koja će imati mogućnost ponuditi različita rješenja
a) razviti nove instrumente za e-učenje i istražiti potencijal digitalne televizije
b) uključiti škole i centre za osposobljavanje u obrazovnim centrima
c) poticati tvrtke da usvoje učenja organizacije
d) oblikovati odgovarajući način učenja za svaku ciljnu skupinu
e) širiti nova znanja za nisko kvalificirane radnike
4. poticati različite zahtjeve za učenje
a) poboljšati okvirne uvjete za cjeloživotno učenje
b) razviti dinamičan sustav vođenja tijekom života
c) stvoriti naknade za ulaganja u učenje
5. širiti nove financijske mjere kako bi se podijelili troškovi cjeloživotnog učenja
A kakva je situacija u Hrvatskoj?
S osvrtom na izlaganje Marie Joao Rodrigues, ne možemo ne upitati se gdje je u svemu tome Hrvatska, a pogotovo kada znamo da je do njenog punopravnog ulaska u članstvo EU nešto manje od godinu dana.
Hrvatska je kao kandidatkinja za članstvo u EU, sukladno ciljevima Lisabonske strategije izradila dva strateška dokumenta: Strateški okvir za razvoj 2006.-2013. i Hrvatska u 21.stoljeću.
U Strateškom okviru za razvoj 2006.-2013. glavni su ciljevi povećanje razine konkurentnosti, te jačanje socijalne kohezije i skrbi. Razvoj ljudskog potencijala identificiran je kao glavni izvor konkurentnosti hrvatskog gospodarstva.
Dokument Hrvatska u 21. stoljeću prvenstveno se odnosi na strategiju znanosti i istraživanja, a najveća važnost daje se upravo društvu utemeljenom na znanju.
Međutim, na ove strateške dokumente (koji nisu provedbenog karaktera) gotovo da nije izrađen niti jedan akcijski plan, a nisu upotrebljeni niti ikakvi drugi instrumenti provedbe s jasnim obvezama, rokovima, sustavom praćenja i izvješćivanja.
Kao provedbeni planovi izrađeni su Akcijski plan za poticanje zapošljavanja za 2009. i 2010. godinu, i Nacionalni plan za poticanje zapošljavanja za razdoblje 2011.-2012 u kojima su tek šturo ponovno pobrojani strateški ciljevi bez provedbenih mjera i bez jasnih rokova. Naravno, sustav kontinuiranog praćenja i izvješćivanja još uvijek nemamo.
Zanimljiv je podatak da je postotak visokoobrazovanih mladih ljudi u Hrvatskoj iznad prosjeka EU. Međutim, Hrvatska ima problem s dugoročno nezaposlenima kojih je u Hrvatskoj 7,4 posto, dok ih je na razini prosjeka EU 4,1 posto. Trenutno ukupno nezaposlenih u Hrvatskoj je oko 13 posto, dok ih je na razini EU oko 9 posto.
Što se tiče ciljeva Lisabonske strategije na području jednakosti spolova i oni se sporo dostižu. Tako je željena stopa zaposlenosti žena na razini EU još uvijek niža od ciljane (oko 60 posto), dok jaz između prosječnih plaća žena i muškaraca iznosi 15 posto. U Hrvatskoj je situacija lošija i u ovom segmentu. Drugim riječima, prosječna stopa nezaposlenosti žena u zemljama EU je oko 9 posto, dok je u Hrvatskoj opet oko 13 posto, dakle za trećinu veća nego u EU.
Nadalje, Hrvatska se u pregovorima za punopravno članstvo u EU, obvezala prihvatiti ne samo pravnu stečevinu EU, već i uskladiti politike poštujući načela i strateške dokumente. Riječ je o obvezama usklađenim s takozvanim mekim zakonodavstvom (soft law), što podrazumijeva potrebu horizontalnog usvajanja instrumenata Lisabonske strategije kako bi se mjere mogle provoditi u praksi – tako bi Hrvatska trebala izdvajati 3 posto svog BDP-a za istraživanje i razvoj i to s precizno definiranim ciljevima i akcijama. Trenutno ulaganje u istraživanje i razvoj u Hrvatskoj iznosi 1,4 posto, dok je taj prosjek u EU 2,1 posto.
Valja naglasiti i kako Hrvatska nema razvijen sustav prikupljanja usporedive statistike i praćenja kvalitativnih i kvantitativnih pokazatelja kojima bi se vidjelo gdje smo u odnosu na zemlje članice EU i na ostale zemlje kandidatkinje.
Neki od izazova za Hrvatsku uključuju segmentirano tržište rada i nisku razinu mobilnosti, zatim neadekvatna upravljačka znanja, naročito vezana uz upravljanje ljudskim resursima, površan socijalni dijalog, regionalne razlike, te neefikasnu provedbu zakona.
Dakle, Hrvatska je još uvijek ispod prosjeka EU po trendovima kretanja i na tržištu rada i obrazovanja. Stoga, nužna su veća ulaganja u obrazovanje i osposobljavanje kadrova. Nužno je i sustavno praćenje postotka zapošljavanja pojedinih obrazovnih profila, kao i onih koji nedostaju na tržištu rada, te u skladu s tim projicirati buduću obrazovnu politiku i informirati širu javnost. Samo na taj način moguće je primjereno postići usklađenost ponude i potražnje na tržištu rada te utjecati na smanjivanje stope nezaposlenosti.
U današnje vrijeme nije više dovoljno odabrati odgovarajuće zanimanje, već moramo biti svjesni da su izazovi 21. stoljeća fleksibilnost, sigurnost i ulaganje u cjeloživotno učenje te je nužno takav koncept što prije primijeniti u Hrvatskoj.
Na kraju dodajmo i to da bi svakako u hrvatski Zakon o radu trebalo ugraditi i fleksibilno radno vrijeme, obzirom da ga naš zakon ne prepoznaje. Prednost fleksibilnog radnog vremena jest u tome što omogućava bolju prilagodbu radnog vremena osobnim željama i zahtjevima, te tako pridonosi boljem usklađivanju obiteljskog i poslovnog života. Za poslodavce je prednost fleksibilnog radnog vremena u smanjenju troškova, jer nema prekovremenog rada, te u prilagođavanju radnog vremena opsegu posla. Za zaposlenika je pak prednost fleksibilnog radnog vremena u dobivanju dodatnih slobodnih dana.
